Richard Feynman, el premi Nobel de física del 1965 (segur que en sentirem a parlar al llarg del 2013, ja que se celebren vint-i-cinc anys de la seva mort), està considerat un científic excèntric d’una curiositat extrema. Llegint la seva biografia s’entén aquesta catalogació: incorporava una actitud lúdica a l’hora de fer les «accions serioses» pròpies d’un científic de renom.
Feynman afrontava qualsevol aprenentatge com un repte que calia superar, incorporant-hi, si era necessari, nous coneixements, i hibridant d’aquesta manera la ciència amb altres disciplines. Aquesta mirada àmplia al coneixement li va permetre aprofundir en els seus descobriments des d’àmbits diferents.
Conceptes encadenats
La manera de treballar de Richard Feynman es pot relacionar estretament amb jugar. Un joc es pot definir com una actitud que combina plantejar-se un repte seriosament amb la llibertat de combinar els elements de què es disposa, tinguin relació directa amb el tema o no. I això es fa amb la intenció d’explorar diferents respostes per poder triar la més adequada. Pensi un moment en la seva actitud mentre practica un esport, està davant un videojoc o un joc de taula: segur que estarà posant en marxa tots els coneixements i les estratègies per tal de, per exemple, sumar més punts que el seu adversari. I potser en molts casos no li preocuparà si està flirtejant amb els límits de les normes.
Aquesta barreja de llibertat i exploració té una conseqüència afegida: és una activitat plaent i, per tant, amb un alt nivell de motivació intrínseca que permet dedicar-hi moltes hores per trobar moltes respostes, assajar-les i poder triar.
I, com si es tractés d’un joc de conceptes encadenats, aquesta definició de joc no està gaire allunyada de la que es pot fer de qualsevol procés creatiu. Una actitud que ha estat compartida per creadors i equips de desenvolupadors de disciplines diferents. No és estrany, per tant, que les tècniques basades en el joc s’utilitzin a les organitzacions per explorar nous camps i oportunitats i desenvolupar la creativitat i implantar processos d’innovació.
Jugar no és per a tothom
Però, encara que sembli el contrari, el joc no està indicat per a qualsevol tipus d’organització. Hi ha organitzacions (o persones) que es mouen amb un «mapa del tresor» on hi ha marcat amb una X el punt on cal arribar, i totes les accions de l’organització estan orientades per trobar el millor camí per arribar-hi. Són organitzacions que busquen la productivitat, l’ús racional dels recursos o l’optimització dels resultats.
En canvi, n’hi ha d’altres que busquen metes imprevisibles, que han incorporat la sorpresa tant en els camins com en el punt on volen arribar. Són organitzacions que no tenen mapes, sinó brúixoles que apunten a una meta més o menys difusa. Com que no busquen una resposta, poden explorar camins, equivocar-se i aprendre de les errades, barrejar conceptes des de diferents disciplines i assajar cadascuna de les respostes per tal de triar les més adequades.
Les primeres solen viure en el que Daniel Pink nomena l’era de la informació, on es requereixen les capacitats lògiques i lineals i el joc trastoca totalment aquesta lògica i és contraproduent, ja que difumina el punt d’arribada. Les segones, seguint el que exposa Pink a Una nueva mente, viuen immerses en l’era conceptual i valoren la creativitat o la visió global i troben sentit a reorganitzar el coneixement relacionant-lo en una xarxa que permeti fer aflorar connexions inèdites fins al moment. En aquestes organitzacions, més pròpies del món cultural o de les ciències socials, el joc hauria d’estar incrustat en el seu ADN de manera natural i hauria d’instaurar-se com una manera habitual de treballar per generar innovació continuada.
De quins jocs estem parlant?
Una de les primeres preguntes que es formulen aquells que volen incorporar el joc al seu procés de treball és com han de fer per destriar els jocs més adequats.
- El primer ingredient que haurien de tenir aquests jocs és la desvinculació amb el món infantil ja sigui per estètica o per manera de relacionar-se entre els jugadors. Així que, per marcar distàncies, se’ls ha posat un adjectiu que permeti fer-los entrar per la porta gran entre les eines de treball dels adults o de les organitzacions. Són els serious games, un tipus de jocs que estan entesos com una simulació del món real o de processos dissenyats amb la intenció de resoldre un problema. Però aquest adjectiu només és un afegit, en cap cas no són un tipus de joc diferent o especial. La meva experiència és que no cal eliminar cap joc, sinó partir d’un ventall de recursos molt amplis i triar el més adequat a l’objectiu que es vol perseguir. Només cal buscar una mecànica de joc adequada a l’estil dels usuaris (s’ha fet molt de mal «puerilitzant» persones adultes amb jocs infantils), un repte adequat a l’objectiu que es vol aconseguir i dedicar un temps important per analitzar i extreure conclusions del que s’acaba de fer.
- El segon ingredient és el punt al qual es vol arribar. Aquest objectiu no pot ser evident per tal de no condicionar els jugadors a orientar tots els recursos a buscar una solució única, que mataria les necessitats de les organitzacions amb brúixola.
- El tercer ingredient va relacionat amb la comunicació entre els jugadors. Un joc hauria de centrar la seva mirada a aconseguir una comunicació fluida entre tots els jugadors i permetre que lliurement puguin relacionar coneixements per tal de construir una resposta vàlida.
Un exemple d’aquest tipus de joc el vam fer fa unes setmanes per dinamitzar una sessió de pòsters d’unes jornades. Els participants havien d’anotar cinc informacions que els havien cridat l’atenció de cada pòster en un full i després en van triar una, o en van formular una de nova sumant les diferents propostes. Aquesta idea la van escriure en un adhesiu que es va col·locar en un lloc visible i van fer de nou el procés de recerca d’idees que els cridaven l’atenció entre els adhesius de tots els participants. De nou van anotar les idees en el full i les van tornar a resumir en una. Per acabar cada jugador va enganxar aquesta darrera idea que havia passat dos filtres en un mur a la vista de tothom: era un bon resum de totes les idees que hi havia al cartell.
Com es pot comprovar, la dinàmica reuneix els tres ingredients, ja que era adequada a l’àmbit de treball on eren, els participants no van buscar una resposta determinada sinó que van tenir total llibertat per trobar la frase més adequada i la comunicació i l’intercanvi d’idees va ser present en tot el procés. A més, d’aquesta manera, al procés de generació d’idees s’incorporen tres ingredients: la motivació d’una tasca divertida, la llibertat per connectar idees i relacionar-les i la reflexió d’haver arribat a una sèrie de conclusions combinant els pensaments de molts participants.
Una de les bíblies d’aquest conjunt de jocs adequats per al treball a les organitzacions és Gamestorming, un web i un llibre que recullen una col·lecció de jocs de diferents creadors que han estat dissenyats especialment per explorar i examinar reptes empresarials, millorar la col·laboració i generar nous enfocaments. En definitiva són uns jocs pensats per poder-se incorporar als processos de creació i innovació de les organitzacions.
De tota manera, un recull de jocs només és un punt de partida. Cada joc hauria de ser una peça nova generada en funció dels objectius que es volen assolir i dels participants als quals s’adreça. Els reculls són la font a la qual cal anar a beure quan ja se sap què es vol aconseguir.
Jugar, una alta forma de creació
Entès d’aquesta manera exploratòria, lliure i relacional, el joc es transforma en una poderosa eina d’investigació i de producció. Però, per poder incorporar-lo amb normalitat, encara queda saltar una barrera cultural i que ha generat un binomi oci-negoci on el joc és l’antítesi del treball.
Diversos estudis demostren que la majoria de les idees neixen en ambients relaxats (al capdamunt de les llistes de llocs on apareixen les bones idees hi ha les vacances, les passejades o la dutxa). Així que cal posar el joc al costat de la creació i generar un nou binomi sobre les reflexions del professor Brian Sutton-Smith que afirma que el contrari del joc és la depressió. D’aquesta manera, notarem els efectes beneficiosos del joc en la productivitat. El que es necessita és trobar el joc adequat per al col·lectiu al qual ens adrecem i el moment ideal per fer-ho.
Oriol Abad Hogeland | 29 març 2013
El treball es una activitat que generalment s’associa a la rutina, la monotonia, la resignacio del deure que s’ha de dur a terme un dia darrera l’altre.
En el cas del treball on hi ha una compensacio economica la part positiva no sempre es limita a treure’n un benefici monetari, tenir present les altres parts positives del rol d’una persona compromesa amb una labor determinada des de una perspectiva menys subjectiva pot esdevenir un exit molt mes gran quan els dies passen aparentment sense cap solta.
Per aixo, recordar que les responsabilitats son el que ens fa ser cumplidors amb el deure sense oblidar la part menys obstinada i seriosa es un fet que costa de reconeixer en la seva totalitat.
Txema | 11 abril 2013
El plantejament inicial és una entelèquia; analitza la possibilitat del joc i la rendibilitat de l’individu destinada al treball, des d’una vessant asèptica, on la persona, encara que se li demana una visió holística de la seva realitat laboral, se la contempla abstreta de la seva realitat personal, és a dir, tan sol és possible el desenvolupament d’una actitud de “joc”, fora de les seves passions, emocions, estat d’ànim, problemes existencials, socials, polítics i laborals, econòmics, desconnectat absolutament de la seva impromta pràctica i física, la seva salut, els condicionants vitals, biològics i un llarg etc. que fa interminable i inviable una mínima i natural predisposició al “joc”, a l’enfrontament lúdic davant la realitat obsessiva i urgent, l’assoliment de les necessitats bàsiques i l’angoixa i ansietat per a cumplir els seus objectius vitals i els de les persones pròximes.
Sembla que el joc, apareix en l’espècie una vegada s’ha aconseguit temporalment cobrir les necessitats primàries. Això que avui li diem treball assalariat.
Malgrat la utopia del treball vulgui generar individus productius i feliços com nens inconscients.
Oriol Ripoll | 29 abril 2013
Oriol Abad, estic d’acord amb tu amb l’anàlisi del treball com, en principi, una rutina.
Per aquest motiu quan la feina que cal realitzar requereix una dosi de creativitat, es fa necessària alguna cosa més que un reconeixement econòmic. El joc, l’actitud de joc, permet explorar de forma agradable tots els camps relacionats amb la feina que cal fer.
Oriol Ripoll | 29 abril 2013
Txema, crec que precisament el platenjament és el contrari del que dius. La persona no està abstreta d’un món sinó que qualsevol de les seves accions té molts vincles amb tot el que li passa.
Precisament per això el joc resulta ideal en un procés creatiu. No hi ha una norma rígida, sinó que es permet la inclusió de tota mena de conceptes, integrant en el procés tot el que s’ha aprés o viscut en diferents àmbits. I això, lluny d’infantilitzar la feina, la fa evolucionar cap a una proposta molt més complexa i rica.
Hegel Emmanuel Pedroza Villalobos | 10 novembre 2013
El juego es más viejo que el hombre y una magnitud anterior a la cultura. Por nuestra incapacidad de medir su intensidad (donde radica su verdadera esencia), la lógica natural ha sido la de considerarlo como una actividad irracional que cumple su función desinteresada en si misma. Al momento de incorporarle al juego una finalidad que no es la del juego fuera de la “vida corriente”, éste se corrompe.
Las distintas estrategias del “American Way of Life” de implementar el juego como herramienta de trabajo para facilitar el proceso creativo y generar mayor productividad, solo obedecen al nihilismo filosófico propio de nuestra era. En ningún momento se plantea al juego como mecanismo de reestructuración del pensamiento, si no, se le restringe para su adecuación al pensamiento laboral neoliberal del siglo XXI; es decir: se mete al juego en la caja del “think outside the box”.
En definitiva se abusa del juego para abusar del empleador.
Deixa un comentari